1994年底，劳动部为配合第一部《劳动法》的实施同时制定《工资支付暂行规定》，其核心在于协助厘清劳资双方最为关心的工资组成、工时制与加班计算、支付时间、工资调整和拖欠等一系列问题。严格意义上，这是一部以制约和规范用人单位的工资支付行为的条例，确保劳动者最终可获得应得的劳动报酬。“暂行规定”鼓励各地市根据自身情况制定在地条例。

　　这一部看似从劳动者视角出发的暂行规定，在随后的二十多年里“寂静地躺”在各地施行，实则在劳资双方中存在感并不高，政府的执法监管力度亦弱，这一点可以从常年高发、屡禁不止的工资拖欠现象可以看出。随着市场劳动形态的变化，及对于灵活性和低成本用工的追求，“工资支付条例”的部分条款开始被视为阻碍市场活力的核心因素。部分地市在过去几年开始修订该条例，在工资支付时限、加班费计算、奖金发放等方面为企业松绑，如广东、上海、江苏、深圳等。这一系列以“营商”减负为目的、以资本利益为中心的修订举措，正在悄然改变原有条例的核心精神——在创造更多市场灵活性的同时，却也催生更多的劳动境况不确定性。

　　回溯既往的修法发现，上海市的《企业工资支付办法》和深圳市的《员工工资支付条例修正案(草案)》分别在2016年和2021年进行了重大调整，且趋势极为一致。本文将一一对照，尝试深入解读其中的修订变化，理解以劳动者为本位的“工资支付条例”是如何走向为资本“披荆斩棘”。

　　2016年《上海市企业工资支付办法》修订

　　2016年8月，上海市政府根据过往的劳资争议司法实践，对实行了近15年的工资支付办法首次进行了大规模的修改。该修订虽在一定程度上协助厘清和更新了原文本中相对模糊的概念，但同时也呈现了对企业极大的偏颇倾向，强化了企业在管理上的灵活性。

　　1、企业延期发放工资无需提前报备，且拖欠工资无需补偿滞纳金。新办法第十条删去了“企业因生产经营困难，资金周转受到影响，暂时无法按时支付工资的延期支付工资需要报主管部门备案的规定”，即单位因迟发工资的不再需要报备，只需要经与本企业工会或职工代表协商一致，便可延期一个月支付工资。该办法删除了“备案”条款，在企业工会实质由管理层控制的情况下，无疑令企业可以合法不受限制的延发工资，增强了企业管理的灵活性。

　　此外，原办法规定，企业被认定拖欠劳动者工资后，在补足工资时还必须同时支付劳动者25%的补偿金，而新办法删去了“25%的补偿金”条款。新办法只要求，只有在人社部门提醒后逾期不支付的情况，才需要按应付金额50%以上、100%以下的标准加付赔偿金。这一点改动为企业免除了违法代价，企业大可一再延期和拖欠劳动者工资数月，但劳动者却毫无救济方案。

　　2、企业可巧妙拆分工资，减少支付加班工资。新办法第九条增加了关于计算加班工资等的基数标准，其指明，加班工资和假期工资的计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，不包括年终奖，上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴，中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。

　　关于加班费的计算，原条例的规定为依照“正常工作时间工资标准”折算，而工资一般包括包括计时工资、计件工资、资金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等部分[注1]。但这一基准条款的重订，明显是源于多数企业长期以来采用最低工资标准计发劳动者加班费而引发的纠纷争议问题。此番修订恰恰合法化了企业的既往常规违法操作：允许企业通过灵活拆分劳动者工资组成，而以最低基数计发加班工资，进而达到降低成本的目的。

　　3、放开空间允许企业变相降薪惩罚劳动者。新办法第十七条规定，“劳动者违反劳动纪律或规章制度(“被用人单位处分”—已删除)，企业降低其工资的，降低后的工资不得低于本市规定的最低工资标准”。此条款删去了“被用人单位处分”的必要前提条件，即意味着：当员工违纪后，企业便可直接对其降薪。

　　关于罚款问题，因《行政处罚法》只授予行政/司法机关才有罚款权力，而企业是否能对员工行使罚款权问题一直存在争议。但上海新办法显然不仅令企业可以“合法”绕过此限制，通过以“违纪”为由降薪员工，从而变相实现对员工的罚款管理;而且，罚款后的工资水平甚至无需比较同岗位的平均工资标准，实现变相降薪。企业大可利用此招对员工进行变相惩罚甚至逼迫其离职，而不需要负担相应的经济补偿金。

　　2021年《深圳市员工工资支付条例修正案(草案)》

　　2020年7月15日，在广东省政协会议函中明确指出，深圳将成为我国社会主义先行示范区建设中探索“更具操作性和前瞻性、全国最优的”劳动关系法律制度的先行者。2020年10月11日，中共中央办公厅、国务院办公厅发布文件《深圳建设中国特色社会主义先行示范区综合改革试点实施方案(2020-2025年)》提出，“允许深圳探索适应新技术、新业态、新产业、新模式发展需要的特殊工时管理制度。”

　　在这样的政策支撑之下，深圳逐步开启了其劳动关系修法的举措。2021年5月27日，深圳市七届人大常委会第一次会议首次审议了《深圳市员工工资支付条例修正案(草案)》，这也是该条例实施近17年来，拟首次进行修改。修法对提高企业管理灵活性、降低用工成本的支持不容小觑，作为示范区的实践影响同样深远。

　　深圳市政府在提请修改该条例时特别强调，随着经济发展下行，部分大中型企业经济效益下降，小微企业融资不易、成本较高的结构性问题依旧突出，因此稳企业、稳就业是当前的迫切任务，亟须破除妨碍劳动力社会性流动的体制机制弊端。而条例的提出，首要任务便是要“增强劳动力市场灵活性，激发市场主体活力”。深圳修正案的改动相较于上海，有过之而不及。

　　1、“不定时工作制”不适用加班工资规定。修正案将原条例第二十条修改为“经人力资源主管部门批准实行不定时工作制的，不适用本条例第十八条的规定”，即采用不定时工作制的员工在法定休假日工作的，将不再按照不低于员工本人正常工作时间工资的300%支付加班费(原规定)。这也意味着，采用不定时工作制的行业/岗位，无论工作时长如何，员工不再享有加班工资，相应的劳动者休息休假权也将难以落实。

　　针对特殊工时制的加班工资支付规范比照标准工时制规定，一直都在最早期的《工资支付暂行规定》(1994年)有所强调。但随着政策不断朝向资本本位，广东省、深圳市等地条例已经逐渐取消对此的限制。

　　关于特殊工时制，早在2009年6月，深圳市劳动和社会保障局曾发布《深圳市实行不定时工作制和综合计算工时工作制审批管理工作试行办法》，这个文件出台的意义在于扩大特殊工时制度的适用范围，使原本只是运输业和季节性作业的企业适用的特殊工时制度，被拓广到大部分民办企业都有权限申请。2020年发布的“深圳2020-2025方案”强化了这一政策导向。这也意味着，未来深圳在社会主义先行示范区改革中，“特殊工时制”的应用将会全面放开，新条例将令核心影响群体——从事非正规就业的蓝领工人以及处在互联网新业态的劳动者们——实际收入大大降低。

　　相信，后续关于推广和强化“特殊工时管理制度”的更多法律修订还会陆续来到。

　　2、工资支付期限被极大延长。现行条例第十一条和十二条规定，用人单位最迟应在本月22日前发放上个月工资，否则构成拖欠工资[注2]。然而修正案提出，为了增强市场主体在劳动用工方面的灵活性，结合企业生产经营实际，本次修改调整了关于工资支付日规定，将其延长至支付周期期满后的一个月，以减轻用人单位负担。工资延期支付一个月，于企业而言多了大量的现金流储备，但对于劳动者而言，却相当于变相“押”了2个月工资，那么这期间的房租、水电、吃饭等如何解决?这并不在法规的考虑范围。

　　2016年《广东省工资支付条例》修正时，省人社厅承认目前法规的工资支付周期相对比较宽泛，赋予了用人单位较大的用工自主权，并没有硬性规定具体的支付日期，导致大部分用人单位一般都是在第二个月月底才发放上个月工资，“劳动者普遍要压2个月工资，一旦发生欠薪损失较大，处理难度也加大”[注3]。当时提出要求限定企业支付工资“不得迟于第二个月10号”，但最终省人大没有通过，原因未知。

　　深圳此举在原条例的基础上再一次放宽工资支付期限，显然不是为了服务劳动者，只会变本加厉令劳动者更加为企业所控制，难以在经济上实现选择自主。劳动者的经济生活抗风险能力将大大降低，颇有回到“以扣押工资来胁迫工人”的年代。这显然会增加大额欠薪或集体事件的概率，又是否会积蓄愤怒反而引发更大社会危机呢?

　　3、修改奖金计发规则降低成本、牵制劳动者。现行条例第十四条规定，劳动关系解除或者终止时，员工月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资，按照员工实际工作时间折算计发。在修正案中，此项规定被修改为：“按照劳动合同约定或者用人单位规章制度规定发放”，即将年终奖等收入的发放“最终解释权”完全交给了资方。

　　既往深圳发生多起关于追讨年终奖的相关官司，尤其与华为等大型企业有关，劳动者藉此条款得以争取到部分奖金权益。修正案的目的明显在于扼杀此类诉讼，直接剥夺劳动者的部分生产价值。各类奖金本身就是员工工作报酬的体现，只是被资方冠以不同明目在不同时间进行单独发放而已。可以预期，未来资方定会借年终奖/季度奖等钳制员工离职、或借机少发奖金，令劳动者的劳动价值被隐形剥夺。

　　4、最低工资标准由两年一调改为三年一调。在劳动部《最低工资规定》文件指出，最低工资调整应综合参考职工平均工资、经济发展水平、就业状况等因素，“每两年至少调整一次”。但此项规定在2015年悄然出现了变动：2015年底人社部发布不公开文件《关于进一步做好最低工资标准调整工作的通知》(人社部发〔2015〕114号)暗示地方政府可以修改最低工资调整年限和幅度，力求降低企业用工成本，变相修改《最低工资规定》。

　　修正案也对深圳最低工资的调整进行了修改，这与广东省2017年的调整一致(深圳特区不受广东省条例规管)。2017年广东省政府开全国先例，在《降低实体经济企业成本工作方案》中将全省最低工资调整时限“两年至少一调改为三年至少一调”。深圳此次跟随调整，显然也是为了使企业人工成本上涨得到“合理控制”。从广东省此前的经验看，成本控制不仅体现在调整间隔时间的延长，在调整比例上亦从此前每两年20%左右的涨幅降低到每三年10%幅度。那么，作为全国房价物价最高的城市，深圳此番修正案下，每三年间工资涨幅该如何对冲通货膨胀影响下劳动者实际工资贬值呢?这一举一动都可能将置基层劳动者于更加脆弱的状态。

　　此外，修正案悄然去掉了关于工资条签收的要求，即单位只需向员工提供一份本人的工资清单，而无需员工签收。这看似影响不大，但在这样的规定之下，员工和企业要如何自证已经依法收/发工资条呢?而企业仍然存有可能性不发放任何工资条(这在大部分企业很常见)，员工却可能反而被动陷入无法自证的处境中。

　　资本利益驱动的条例修订

　　纵观沪深两地的条例修正，无不有以下特点：首先，条例核心在于提高用工灵活性。沪深两地延长工资支付期限、深圳放开对于不定时工时制的加班工资限制，均便于企业储备宽裕现金流和依据产能或成本做工作灵活安排。其次，大力协助企业降低用人成本，这包括：深圳首次将最低工资修为三年一调，不定时工时制的修订又有助于企业减少加班费支出，奖金计发规则的调整等;上海允许企业可巧妙拆分工资以减少支付加班工资等。

　　最后，降低企业违法成本。上海令企业可延期发放工资无需提前报备，且拖欠工资无需补偿滞纳金，还可以通过变相降薪方式令员工妥协等;而深圳则在奖金计发规则上令企业掌握“解释”权，可用以牵制劳动者，工资条方面企业也无需提供员工签收。

　　综合上海和深圳的两次工资支付条例的大修订，以及近年来广东省在营商政策导向下的带头举措[注4]，“条例”以资本为重的转向趋势，折射的正是新经济形态下劳动政策的重要特征——服务于灵活性的市场机制，降低企业用工成本。但很明显，在这以资本利益驱动的条例修订背后，劳动者作为被修订的对象是被隐形甚至牺牲的。

　　相比于同样侧重资方利益的上海修订，此次的深圳举措之所以引起多次的公众关注，在于其被视为社会主义建设先行示范区试点的带头位置。深圳此番力推特殊工时制、修订最低工资调整间隔、延长工资支付期限等新劳动政策调整，无非就是为了未来全国全行业的推行“探路”，是改革的信号，对于未来全国劳动者境况影响将更为深远。

　　有媒体指出，在经济下行和疫情的双重危机夹击下，国际和中国厂商正在外流到东南亚和其他低成本国家，追逐廉价劳动力，这迫使深圳市透过工资支付政策改革，实现减薪以吸引企业投资[注5]。但同时不可否认的是，当下市场正在遭遇通货膨胀加上普遍的购买力下降，如今再加上工资新政，未来劳动者的境遇将令人更加忧虑。从长期看，这一个以资本利益驱动、加速用工市场灵活化的劳动政策大方向，绝对是有问题的。

　　注释

　　根据劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》劳部发〔1995〕309号

　　参考『第9期』当月工资能超过次月22日发放吗?https://zhuanlan.zhihu.com/p/367849226

　　广东拟规定按月发工资不得迟于次月10号，http://news.sina.com.cn/c/2015-06-13/103931946839.shtml

　　图解：广东最低工资标准改为至少三年一调，http://www.gd.gov.cn/gzhd/zcjd/wjjd/201703/t20170303_248169.htm

　　Shenzhen tamps down wages with eye on China's manufacturing exodus，https://asia.nikkei.com/Economy/Shenzhen-tamps-down-wages-with-eye-on-China-s-manufacturing-exodus